Stappenplan Traject Teamontwikkeling

Stap 1: Vaststellen individuele profielen

Allereerst ontvangt het hele team een vragenlijst. Deze vragenlijsten worden door de medewerkers ingevuld. De ingevulde vragenlijsten worden verwerkt tot een profiel en een rapport per individu.

Stap 2: Bespreken van de profielen

Tijdens een groepsbijeenkomst worden verschillen en overeenkomsten uit de rapporten van de medewerkers besproken:

-       Identiteit: wat zijn de kernbehoeften en het temperament van de medewerker?

-       Waarden: welke waarden vind de medewerker belangrijk

-       Talenten: welke generieke talenten bezit hij/zij?

-       Welke teamrol heeft deze medewerker?

-       Welke coach- en communicatiestijl kan het beste bij hem/haar gebruikt worden?

-       Hoe gaat hij/zij om met conflicten?

-       Hoe gaat hij/zij om met veranderingen?

-       Wat is de beste leerstijl van hem/haar?

Advieswereld stelt bij stap 1 en 2 de rapporten op en treedt op als gespreksleider/procesbegeleider bij de bijeenkomst

Stap 3: Opstellen Persoonlijk Ontwikkelplan

Het Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) is een hulpmiddel dat kan helpen bij een goede vastlegging van ontwikkelafspraken tussen medewerker en leidinggevende. In het POP worden specifieke ontwikkelactiviteiten ter ondersteuning van het realiseren van de resultaatafspraken met de medewerker afgesproken, evenals ontwikkelactiviteiten gericht op de inzetbaarheid van medewerkers in de toekomst. Meer algemene opleidingen kunnen eveneens worden opgenomen.

Het uitvoeren van het POP heeft ten doel de inzetbaarheid van de medewerker, nu en in de toekomst, te vergroten én te komen tot het behalen van resultaat. Het POP is een dynamisch document: de medewerker en de leidinggevende evalueren tenminste één maal per jaar de resultaten en stellen, indien nodig, het plan bij.

Het is de bedoeling dat in het POP zoveel mogelijk rekening gehouden wordt met de te behalen resultaten zoals die met de medewerker zijn afgesproken. Het is van belang om ook de afspraken zo concreet ofwel SMART mogelijk te maken. SMART staat voor: specifiek, meetbaar, afgesproken, realistisch en tijdgebonden.

Het POP is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerker. Als input voor het POP kan gebruik gemaakt worden van o.a.:

-       Competentieprofiel

-     Functioneringsgesprek

-       Coachingshandboek

Het POP bestaat uit twee hieronder nader toegelichte onderdelen:

1: Ontwikkelpunten
Hier worden kennis, vaardigheden en gedrag vermeld (met een onderbouwing waarom deze ontwikkeld moeten worden) waarvoor, in het kader van de persoonlijke ontwikkeling, afspraken zijn gemaakt. Dit deel van het POP heeft het karakter van een overeenkomst die leidinggevende en medewerker voor de komende beoordelingsperiode hebben gesloten. Over het algemeen geldt een aantal van maximaal drie ontwikkelpunten als hanteerbaar.
 
2: Geplande ontwikkelactiviteiten
Voor de te ontwikkelen competenties (nu en in de toekomst) wordt hier vastgelegd welke concrete afspraken zijn gemaakt over in te zetten leer- of ontwikkelactiviteiten. Daarnaast geeft het format de mogelijkheid om afspraken over bijvoorbeeld te nemen initiatieven, planning en dergelijke op te nemen.

Advieswereld biedt binnen stap 3 een structuur voor persoonlijke ontwikkeling van individuen binnen het team, dat goed past binnen de teamdoelstellingen

Stap 4: Individuele coaching

Leidinggeven gaat over meer dan sturen op resultaat. Je wilt dat medewerkers zelf verantwoordelijkheid pakken en het initiatief nemen in waar ze goed in zijn: hun werk!

En dat ze zich ontwikkelen vanuit innerlijke gedrevenheid in plaats van dat jij ze moet motiveren. Dat vraagt van jou als leidinggevende om meer nadruk te leggen op het proces dan op de inhoud. Dat betekent vaker vragen stellen in plaats te adviseren of de oplossing te bedenken. Veel organisaties kiezen voor coaching als stijl van leidinggeven. Logisch: als de leidinggevende coachingstechnieken en -vaardigheden beheerst, zal de medewerker zich gewaardeerd en uitgedaagd voelen. Dat gevoel biedt de beste basis om te leren.

Het doel van coaching is de situatie waarin de medewerker bekwaam én gemotiveerd is. Als manager kun je dan je verantwoordelijkheid voor het nemen en uitvoeren van besluiten voor een deel delegeren. Als leidinggevende ga je het potentieel van het team optimaal benutten, waardoor organisatie en medewerkers naar een hoger plan worden gebracht.

Advieswereld ondersteunt binnen stap 4 de teamleider/leidinggevende bij het coachen van het team aan de hand van de opgestelde POP’s en de teamdoelstellingen.